Czy zatrudniać ludzi z umiejętnościami, ale niezmotywowanych, czy ludzi bez umiejętności, ale zmotywowanych?
Ideałem jest, gdy trafia się człowiek z umiejętnościami, który ma także w sobie potencjał automotywacji.
W praktyce najczęściej jest tak, że albo ma umiejętności i trzeba go motywować, albo nie ma umiejętności, ale nie trzeba go motywować.
Z punktu widzenia szybkich korzyści opłaca się wziąć tego, który ma umiejętności, bo wtedy od razu weźmie się do pracy i wygeneruje zyski dla firmy.
Z punktu widzenia inwestycji w przyszłość opłaca się brać tego, który nie posiada umiejętności (lub posiada je w niewielkim wymiarze), ale ma charakter, który sprzyja automotywacji. W ten sposób – przynajmniej teoretycznie – mamy szansę, że z upływem czasu będzie to pracownik idealny.
Oczywiście, każdy kiedyś się męczy i nawet typ zmotywowany, w pewnym momencie może mieć kryzys. Różnica polega na tym, że zmotywowany prawdopodobnie nie będzie potrzebował naszego wsparcia, ponieważ sam potrafi sobie radzić z brakiem motywacji.
Ważnym aspektem może być także rozdzielenie ludzi na odpowiednie stanowiska, a więc na pewne stanowiska możemy potrzebować pewnego typu ludzi, a inne już nie.
W praktyce nie musi to być wcale dobre rozwiązanie, bo na każdym stanowisku musi być efektywność. Jeśli więc założymy, że np. dyrektor musi być typem zmotywowanym, a pakujący paczki w sklepie już nie, to nie bądźmy zdziwieni, że realizacja zamówień trwa długo i sklep traci klientów.
A więc pytanie brzmi, czy stawiać na umiejętności, czy na predyspozycje charakteru?
Komentarze są do Waszej dyspozycji.
Patrycja Kierzkowska
Wpis opublikowano: 7.11.2008
A jeśli ma motywację do zdobywania umiejętności i w momencie ich zdobycia ją traci? :-)
A najwięcej zabawy i łez dostarcza czytanie kodu źródłowego napisanego przez tych „zmotywowanych” programistów ;)
A o jakiej pracy mówimy? O mechaniku samochodowym, czy o marketingowcu? Jest wiele zawodów, w których wiedzy i umiejętności a także formalnego wykształcenia nie da się zastąpić samą motywacją do pracy i dokształcania się.
A które Święta są lepsze Bożego Narodzenia czy Wielkanocne?
Wypowiadam się tu pierwszy raz, więc witam wszystkich!
Zależy od zakresu obowiązków – jeśli robi coś usystematyzowanego, to umiejętności – zmotywować można go poprzez pokazanie, że osiągając dobre wyniki w pracy osiągnie swoje cele życiowe. Później od czasu do czasu trzeba przypomnieć dlaczego pracuje dobrze i dlaczego powinien jeszcze lepiej :)
Jeśli coś nietypowego, coś innowacyjnego to tak naprawdę nie ma osoby, która ma już takie umiejętności… tutaj więc trzeba być zmotywowanym, aby mimo niepowodzeń też działać… a umiejętności przyjdą wraz z działaniem.
Pozdrawiam,
Orest
No wlasnie ja bym zatrudnil zmotywowanego marketingowca i zdolnego programiste, ktory nawet jak cos tam ‘klepnie od niechcenia’ to bedzie to duzo lepsze niz poczatkujacego.
Z praktyki – opłaca się współpracować z ludźmi młodymi, którym „się chce” niż z pseudo-wymiataczami zblazowanymi częstokroć swoją pracą. Co nie oznacza, że owi nie mogą także stać się w firmie gwiazdami – czyli wszystko sprowadza sie do osobowości. Nic odkrywczego…
Wielu zatrudnia głównie młodych, bo można im mniej płacić ;-)
Bartłomiej:
:)
Pytanie, czy za mniejszą zapłatą idzie wymagana przez pracodawcę jakość?
Pozdrawiam,
Orest
@Bartłomiej Dymiecki
rzeczywiście, młodym można mniej płacić niż doświadczonym pracownikom. Jednak jest to uzasadnione ekonomiczne. Niestety, największy entuzjazm i wiedza akademicka nie zastąpia doświadczenia.
W ubiegłym roku przeprowadziliśmy kilkanaście takich rozmów przy tworzeniu zespołu. Niestety 80% kandydatów uważało że samo posiadanie dokumentu uczelni upoważnia ich do stosowania „rynkowych” wymagań dotyczących wynagrodzenia i dodatkowych opcji.
Udało nam się jednak stworzyć nowy 3 osobowy zespół ludzi którzy w pierwszym miesiącu próbnym zadowoliły się niższymi stawkami, i mogły udowodnić swoje umiejętności oraz potencjał.
Nie każdy pracodawca który oferuje na początek stawki niższe niż doświadczonym pracownikom chce wykorzystać ich ekonomicznie. Często chodzi o zachowanie rónowagi, pomiędzy umiejętnościami nowego, a potrzebami firmy.
@Bartłomiej
wydaje mi się że wtedy należy pokazać się od najlepszej strony i pokazać jaknajwiększą wydajność, operatywność, oraz chęć pracy w zespole którego zostało się członkiem.
Wtedy jest szansa że na podwyżkę nie trzeba będzie długo czekać.
Widziałem już efekty pracy „młodych, zmotywowanych, z zerową pokorą” – masakra. Najlepszy jest ten, który dąży do rozwoju, bez względu na etap na którym jest teraz, i wie gdzie jest oraz dokąd zmierza. Polecam zatrudniać i współpracować w biznesie z takimi ludźmi – sama przyjemność.
Tak jak napisałaś, najlepiej, by była to osoba doświadczona i zmotywowana, ale o takie niestety trudno. Inna sprawa, że ten, kto nie posiada doświadczenia, często ma nie tylko motywację, ale swego rodzaju iskrę do pracy. Motywacja może cechować prawie każdego, kto potrzebuje pracy i poważnie podchodzi do realizacji zadań, natomiast czasami wśród „świeżynek” zdarzają się osoby, w których widzi się prawdziwy potencjał (intelektualny, czy związany z wymaganymi umiejętnościami na danym stanowsku)i które – jeśli dobrze się nimi pokieruje – doświadczenie zdobędą dużo szybciej niż ktoś bez tej pasji. Myślę, że to też ważne: czy dana osoba jest faktycznie zainteresowana branżą, czy ją to kręci, bo jeśli nie, to i motywacja może się szybko wyczerpać. Pozdrawiam.